{"id":82534,"date":"2023-03-08T09:52:54","date_gmt":"2023-03-08T14:52:54","guid":{"rendered":"https:\/\/aeronoticias.com.pe\/noticiero\/?p=82534"},"modified":"2023-03-08T09:52:58","modified_gmt":"2023-03-08T14:52:58","slug":"como-lograr-plena-integracion-femenina-en-la-aviacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aeronoticias.com.pe\/noticiero\/internacionales\/como-lograr-plena-integracion-femenina-en-la-aviacion\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo lograr plena integraci\u00f3n femenina en la aviaci\u00f3n?"},"content":{"rendered":"\n

(Aeronoticias): \u00bfPor qu\u00e9? \u00bfQu\u00e9 estamos haciendo para cambiar esta situaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201cLas mujeres enfrentan m\u00e1s barreras que los hombres desde el comienzo de sus carreras y consideran dejar la industria en mayor medida\u201d. Esta es una de las conclusiones que destaca el estudio\u00a0\u201cDespegue hacia el liderazgo\u201d<\/em><\/strong>\u00a0(Lift off to Leadership), de Oliver Wyman y la Asociaci\u00f3n Internacional de Mujeres de la Aviaci\u00f3n (IAWA<\/strong>), sobre las experiencias de\u00a0liderazgo de las mujeres en el sector a\u00e9reo<\/strong>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Hasta ah\u00ed, podr\u00eda tomarse solo casi como un dato estad\u00edstico, pero si vamos m\u00e1s a fondo, las implicaciones de esta sencilla declaraci\u00f3n traen consigo un fuerte contexto que es urgente cambiar <\/strong>y para eso hay que entender de manera puntual la situaci\u00f3n, pues no hacerlo podr\u00eda traer consecuencias graves, dejando de lado un gran aporte no s\u00f3lo para el mundo de la aviaci\u00f3n, sino para toda la sociedad. <\/p>\n\n\n\n

En este estudio se habla de un problema de inminente atenci\u00f3n: la falta sustancial de mujeres en puestos de liderazgo en la aviaci\u00f3n. A trav\u00e9s de las\u00a0encuestas realizadas a 450 mujeres (75%) y hombres (25%)<\/strong>\u00a0en posiciones l\u00edderes de esta industria, este informe, realizado en el 2021, proporciona informaci\u00f3n sobre las\u00a0experiencias de liderazgo en aviaci\u00f3n de mujeres frente a hombres<\/strong>\u00a0y lo que podr\u00eda estar limitando la consideraci\u00f3n de las mujeres para proyectos m\u00e1s grandes y desafiantes.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

De ah\u00ed los datos que compartimos con el objetivo de dar visibilidad a lo que ocurre en este sector (y seguramente en muchos otros), para entender el contexto, pero tambi\u00e9n, se\u00f1alar las acciones que tanto hombres como mujeres podemos realizar <\/strong>para incentivar a que m\u00e1s mujeres accedan al mundo de la aviaci\u00f3n y permanezcan en \u00e9l con carreras exitosas y plenas. Y \u00bfpor qu\u00e9 no?, tomar todo esto en cuenta para la vida diaria.<\/p>\n\n\n\n

Diferencias en el trato<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Este estudio se realiz\u00f3 en Estados Unidos, en donde cabe\u00a0resaltar que las mujeres ocupan solo el 10% de los puestos ejecutivos (<\/strong>excluyendo recursos humanos) y representan solo el\u00a03% de los directores ejecutivos en las 100 principales organizaciones de aviaci\u00f3n en todo el mundo<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 nos est\u00e1 diciendo esto? \u00bfQu\u00e9 nos pone a pensar sobre lo que pudiera ocurrir en M\u00e9xico o a nivel mundial?\u00a0<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Dentro de los primeros hallazagos se encuentra que\u00a0las mujeres deciden dejar su carrera en un 59%<\/strong>, en contraste del 45% de los hombres que la abandonan. Aqu\u00ed lo importante tambi\u00e9n es entender las razones, pues es ah\u00ed donde radica la mayor diferencia: Ellas se ven obligadas a abandonar debido a las malas experiencias que enfrentan, mientras que ellos lo hacen por el deseo de buscar mejores oportunidades. \u00a0\u00bfSorprendente?\u00a0<\/em>\u00a0La diferencia en este hecho es abismal.<\/p>\n\n\n\n

Estamos hablando de que las mujeres dejan sus carreras tempranamente por sufrir discriminaci\u00f3n<\/strong><\/em>, por falta de oportunidades y por la carencia de flexibilidad entre el trabajo y la vida diaria.<\/strong> Mientras tanto, ellos lo hacen porque cambia su inter\u00e9s y eligen otra carrera, porque no hallan oportunidades o simplemente porque buscan un mejor pago. <\/p>\n\n\n\n

Al hablar de comportamiento discriminatorio, el concepto podr\u00eda parecer lejano o ajeno, pero est\u00e1 m\u00e1s cerca de lo que creemos. \u00a0En este sentido, el estudio muestra que al hablar de las experiencias negativas, la m\u00e1s com\u00fan resulta que \u201csus puntos de vista han sido descartados o sus declaraciones interrumpidas\u201d<\/em>\u00a0y un\u00a080% de las mujeres revela haber sido v\u00edctima, frente a un 68% en caso de los hombres.<\/strong>\u00a0\u00a0Otro que llama la atenci\u00f3n es el haber sido definida como \u201cmuy agresiva\u201d\u00a0<\/em>y aqu\u00ed el\u00a055% de las mujeres se\u00f1alaron haber pasado por esto, frente a un 35% de los hombre<\/em>s.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, las mujeres, en un porcentaje m\u00e1s alto, revelan malas experiencias como el recibir retroalimentaci\u00f3n vaga o que sus aportes son atribuidos a otro colega y de aqu\u00ed partimos hacia otro problema que subraya el estudio: \u00a0\u201cComo los l\u00edderes de la aviaci\u00f3n hoy son predominantemente hombres, las iniciativas son aquellas que los hombres creen que resolver\u00e1n el problema, como procesos claros para denunciar el acoso y permisos familiares pagados\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Lo que se requiere\u00a0<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Pero, en realidad \u201clo que las mujeres quieren es un enfoque sist\u00e9mico en el crecimiento, que tenga en cuenta las barreras \u00fanicas que enfrentan. Esto incluye\u00a0programas de patrocinio expl\u00edcitamente para mujeres y opciones de trabajo flexible\/remoto que hacen que el trabajo sea m\u00e1s factible\u201d<\/strong><\/em>. Es decir, son las mujeres las que necesitan estar en la conversaci\u00f3n, exponer sus propios problemas y dar soluciones, no solo confiar en lo que se cree es mejor para ellas..\u00a0Urge representaci\u00f3n femenina y en este punto, el estudio vuelve a ser muy preciso.\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n

\u201cEs m\u00e1s probable que las mujeres prioricen la representaci\u00f3n de mujeres en el liderazgo, pero es menos probable que tengan un papel en la mejora de la representaci\u00f3n. \u00a0Es menos probable que las mujeres se sientan muy apoyadas por los altos ejecutivos para mejorar la representaci\u00f3n de las mujeres en puestos de liderazgo\u201d. Grave.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfY c\u00f3mo lograr esta representaci\u00f3n? \u00bfC\u00f3mo hacer que m\u00e1s mujeres lleguen y se mantengan en puestos altos? \u00a0Una de las claves marcadas por el an\u00e1lisis es el patrocinio (sponsorship) y la mentor\u00eda. \u00a0\u201cLas mujeres en la aviaci\u00f3n a menudo carecen de acceso a las relaciones\u00a0<\/strong>que son vitales para el avance profesional, incluido el entrenamiento, la tutor\u00eda y el patrocinio.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEl 65% de las mujeres que encuestamos nunca ha tenido un patrocinador. Los encuestados de ambos sexos citan la falta de patrocinio como uno de los tres principales desaf\u00edos profesionales para las mujeres en la aviaci\u00f3n. Tanto las mujeres como los hombres, tambi\u00e9n est\u00e1n de acuerdo en que la inversi\u00f3n en programas de patrocinio debe ser la principal iniciativa de la industria para mejorar la retenci\u00f3n y el avance de las mujeres\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Otra cuesti\u00f3n que debemos tomar en cuenta es la\u00a0maternidad<\/strong><\/em>\u00a0y tambi\u00e9n es un factor se\u00f1alado en el estudio pues es claro que \u201cmadres trabajadoras y cuidadoras enfrentan una amplificaci\u00f3n de barreras y falta de flexibilidad para adaptarse tanto al \u00e9xito profesional como a la vida familiar\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u201cSi bien es posible que muchas mujeres en el liderazgo de primera l\u00ednea a\u00fan no sean madres, la mayor\u00eda en el liderazgo de nivel medio s\u00ed lo son. Sin embargo, las mujeres con hijos no pasan a puestos m\u00e1s altos al mismo ritmo: las mujeres sin hijos tienen un tercio m\u00e1s de probabilidades de llegar a puestos de alta direcci\u00f3n en comparaci\u00f3n con las madres\u201d. \u00a0 Es tambi\u00e9n aqu\u00ed que las compa\u00f1\u00edas tienen una buena oportunidad para fortalecer su fuerza de trabajo.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Lograr el gran despegue\u00a0<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

El reto es enorme, las cifras son tajantes para hacernos ver que para lograr la paridad, a\u00fan es necesario recorrer un largo camino, pero los cambios han iniciado y ya son muchos los ejemplos de mujeres que no solamente han estado al frente de aeronaves, sino al mando de empresas completas y globales. Entonces \u00bfqu\u00e9 se puede hacer? \u00a0Tomar acci\u00f3n. Aqu\u00ed algunas recomendaciones.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

1)    Entrar en la conversaci\u00f3n<\/strong>
Necesitamos que las mujeres sean las que hablen de sus propias necesidades. Las mujeres deben participar en el desarrollo y la evaluaci\u00f3n de iniciativas de diversidad y liderazgo, para garantizar que reflejen las necesidades y los puntos de vista \u00fanicos de las mujeres, y que sean espec\u00edficamente eficaces para las mujeres.<\/p>\n\n\n\n

2)    No solo es \u201cde mujeres para mujeres\u201d<\/strong>
Es importante reconocer que, si bien las experiencias de las mujeres deben ser la base de una programaci\u00f3n inclusiva, esto no significa optar por \u201cpor mujeres, para mujeres\u201d, sin un liderazgo y respaldo masculinos visible y real.<\/p>\n\n\n\n

3)    Ser visibles<\/strong>
Esto se puede lograr haciendo que las mujeres est\u00e9n m\u00e1s presentes p\u00fablicamente, como en paneles de entrevistas, realizar presentaciones clave, ser perfiladas en las comunicaciones de la empresa, estar presentes en juntas y con ejecutivos, y abrir espacios para que lideren proyectos desafiantes.
Traer mujeres a la sala de juntas para abordar temas importantes de liderazgo senior Y NO SOLO TEMAS DE G\u00c9NERO y para asegurar que la organizaci\u00f3n sepa que esto est\u00e1 sucediendo.<\/p>\n\n\n\n

4)\u00a0\u00a0 \u00a0La representaci\u00f3n importa<\/strong>
La representaci\u00f3n es importante para desarrollar la cartera de mujeres que podr\u00edan estar interesadas en ingresar a la industria. Al ver a personas como ellas tanto en general como en el liderazgo, las mujeres en todos los \u00e1mbitos de la vida podr\u00edan percibir mejor las posibilidades profesionales de la aviaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

5)    Patrocinios (Sponsorships) para mujeres<\/strong>
Para lograr un aumento en el patrocinio de mujeres l\u00edderes potenciales, las organizaciones deben implementar programas de patrocinio formalizados dirigidos espec\u00edficamente a las mujeres.<\/p>\n\n\n\n

6)\u00a0\u00a0 \u00a0Impulsar a las mujeres es apoyar a las madres<\/strong>
Es probable que los cambios para ayudar a las madres que trabajan beneficien a todos, pero dado que las presiones y expectativas familiares son a\u00fan mayores para las mujeres que para los hombres, los cambios organizacionales deben centrarse primero en aumentar la capacidad de todas las mujeres con el fin de que avancen en sus carreras en la industria.<\/p>\n\n\n\n

7)    Claridad y proactividad<\/strong>
Las organizaciones deben determinar c\u00f3mo se ve el \u00e9xito y trabajar para lograrlo. Esto incluye dar prioridad p\u00fablicamente al equilibrio de g\u00e9nero, establecer objetivos y plazos, y luego hacer un verdadero compromiso e inversi\u00f3n para lograrlo. 
Los objetivos de equilibrio de g\u00e9nero deben definirse y vincularse a incentivos, incluidas compensaciones y promociones.
La inclusi\u00f3n y la diversidad deben integrarse en los procesos y la cultura en toda la empresa, y no dejarse solo en manos de los recursos humanos o de un grupo de inter\u00e9s especial.<\/p>\n\n\n\n

Hay mucho en que trabajar y las y los l\u00edderes de la industria deben dejar de dar por hecho que los \u00a0cambios se est\u00e1n realizando y comenzar realmente a hacer lo necesario para atraer a m\u00e1s mujeres a la industria y mantenerlas all\u00ed. Como el estudio concluye:\u00a0\u201cLa inclusi\u00f3n de mujeres en la aviaci\u00f3n y en el liderazgo de la aviaci\u00f3n es imprescindible para el \u00e9xito a largo plazo de la industria<\/strong><\/em>\u201d. Estamos convencidas.<\/p>\n\n\n\n

Fuente: A21MX<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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